Ewidencja czasu pracy kierowcy - pół roku od zmian przepisów. Pół roku od wprowadzenia zmian w przepisach 561/2006 o odpoczynkach kierowców, zamieszanie na granicach, załadunkach czy ogólnie pojęte zmiany w sposobie realizacji zleceń transportowych, wymusiły na tych bardziej zaradnych potrzebę dopasowania się. W latach poprzednich, jeżeli zatrudnienie przekroczyło 20 pracowników, pracodawca obowiązkowo musiał stworzyć regulamin pracy. Aktualnie zatrudnienie to musi wynosić 50 osób. Pracodawcy zatrudniający powyżej 20 osób lecz mniej niż 50 osób, mogą stworzyć regulamin pracy lecz nie mają takiego obowiązku. Wyjątkiem jest sytuacja W praktyce oznacza to, że jeżeli ktoś pracował na 1/2 etatu przez 10 lat, to ma zaliczone 10 lat stażu pracy, a jeśli np. na 1/4 etatu przez 10 lat, to ma zaliczone tylko 2,5 roku stażu pracy. Rozwiązanie takie jest niesprawiedliwe i nosi cechy dyskryminacji. Właściwym rozwiązaniem byłoby zaliczać pracę poniżej 1/2 etatu do 22 września 2006, 06:30. Sposób ewidencji operacji gospodarczych w organizacjach non-profit zależy od tego, czy organizacja prowadzi tylko działalność statutową czy też działalność gospodarczą. Wątpliwości zwykle powstają w związku z wyodrębnieniem przychodów i kosztów działalności statutowej. Zarejestruj się na stronie www.ceidg.gov.pl za pomocą certyfikatu kwalifikowanego lub profilu zaufanego ePUAP. Wypełnij wniosek CEIDG-1 o wpis informacji o zawieszeniu działalności gospodarczej. Przekaż go elektroniczne do CEIDG. Gdy Twoja działalność jest zarejestrowana w KRS. Zarejestruj się na stronie ems.ms.gov.pl. Uproszczenie i automatyzacja: przemyśl i ulepsz procesy ewidencji czasu pracy oraz kadrowo-płacowe; Zarządzanie zadaniami w obszarze ewidencji czasu pracy oraz kadrowo-płacowymi online na platformie w chmurze; Dostęp w dowolnym momencie do danych czasu pracy i kadrowo-płacowych, raportów i bieżących aktualizacji Kto czyni przygotowania do omawianego przestępstwa, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Przestępstwo fałszowania dokumentu może polegać na podjęciu wielu różnych czynności, najważniejsze jest jednak to, aby finalnie ewidencja czasu pracy okazała się niezgodna z rzeczywistością. x2Nr. Ewidencja czasu pracy to podstawa do rozliczenia godzin pracy. Ewidencja czasu pracy ma wpływ na wysokość wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji nawet w przypadku zatrudniania tylko jednego pracownika z umową o pracę. W szczegółach pracownika w zakładce KADRY » PRACOWNICY znajduje się CZAS PRACY. Z tego miejsca można zarządzać również grafikiem dla pracowników oraz kontrolować wprowadzone zakładce tej dodaje się głównie absencje pracownika oraz inne terminy z nim związane. Można również ewidencjonować godziny nadliczbowe, nocne oraz ustalać, które zostaną oddane w innym terminie, a za które zostanie wypłacone wynagrodzenie. Ewidencja czasu pracy pracownika Dla każdego pracownika domyślnie przyjęta jest dzienna norma czasu pracy zgodna z wymiarem etatu, np. dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu program domyślnie zakłada pracę od poniedziałku do piątku po 4h dziennie, natomiast dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze będzie to 8h dziennie. W zależności od przyjętego systemu czasu pracy, okresu rozliczeniowego oraz indywidualnych potrzeb można modyfikować liczbę godzin pracy poprzez Akcje » CZAS PRACY. Po kliknięciu w niebieską ikonkę “Jak to działa” wyświetlone zostanie wyjaśnienie użytych symboli oraz zostaną opisane przykłady. Godziny nadliczbowe płatne + 50% Pracownik przepracował danego dnia 11 godzin, z czego 3 to godziny nadliczbowe. Za te 3 godziny pracownikowi przysługuje dodatkowo wynagrodzenie w wysokości 50% stawki godzinowej. Godziny nadliczbowe płatne + 100% Pracownik ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy przepracował w niedzielę (niebędącą dla niego dniem pracującym) 5 godzin. Za te godziny przysługuje mu dodatek w wysokości 100% stawki godzinowej. Co do zasady, pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, lub niedzielę i święto, przysługuje w zamian inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Praca w godzinach nocnych + 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia Pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy przepracował danego dnia 8 godzin, z czego 2 godziny przypadały w porze nocnej. Za 2 godziny pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. Tak wprowadzone godziny będą zaznaczone na grafiku pracownika, który jest dostępny w Szczegółach pracownika » CZAS PRACY»GRAFIK. Godziny nadliczbowe przypadające w nocy Pracownik przepracował w danym dniu łącznie 12 godzin, z czego 2 godziny przypadły na pracę w nocy. W tych 12 godzinach 4 godziny były nadliczbowe. Dwie z godzin nadliczbowych wypadły w nocy, więc pracownikowi przysługuje dodatkowo wynagrodzenie w wysokości 100% stawki godzinowej i 20% stawki godzinowej minimalnego wynagrodzenia za godziny nocne. Za dwie godziny nadliczbowe przypadające w dzień, pracownikowi przysługuje dodatkowo 50% stawki godzinowej. Godziny nadliczbowe, które zostaną zamienione na wolne Pracownik przepracował w danym dniu 10 godzin, z czego 2 to godziny nadliczbowe, za które na wniosek pracownika zostanie mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Odebranie godzin nadliczbowych w innym okresie na wniosek pracownika Pracownik przepracował w danym dniu 6 godzin, zaś w harmonogramie miał zaplanowane 8 godzin zgodnie z rozkładem czasu pracy. Pracownik jednak na swój wniosek odebrał wypracowane wcześniej 2 godziny nadliczbowe. Odebranie godzin nadliczbowych w innym okresie na wniosek pracodawcy W sytuacji, gdy z inicjatywą udzielenia czasu wolnego występuje pracodawca, musi go udzielić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracodawca może oddać czas wolny za pracę nadliczbową najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Przykład 1. Pracownik przepracował w danym dniu 2 godziny, zaś w harmonogramie miał zaplanowane 8 godzin zgodnie z rozkładem czasu pracy. Pracownik na wniosek pracodawcy wyszedł 6 godzin wcześniej, ponieważ wcześniej miał wypracowane 4 godziny nadliczbowe. Pomniejszenie wynagrodzenia o godziny przepracowane poniżej obowiązującego wymiaru Pracownik przepracował w danym dniu 7 godzin przy obowiązującej go normie 8 godzin i ustalił z pracodawcą, że godzina nie będzie odrabiana, zostanie potrącona z wynagrodzenia. Opieka na dziecko godzinowa Jeżeli pracownik korzysta z opieki godzinowej wtedy w godzinach przepracowanych należy podać godziny pracy, a godziny opieki należy odnotować w oknie opieka. Przykład 2. Pracownik z 8 godzinną normą czasu pracy w danym dniu świadczył pracę przez 7 godzin, a na pozostałą 1 godzinę skorzystano z opieki nad dzieckiem. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy W szczegółach pracownikach KADRY » PRACOWNICY po kliknięciu na imię i nazwisko w otwartym oknie należy przejść do zakładki CZAS PRACY » ECP. W prawym menu akcji po kliknięciu Godziny pracy można wprowadzać godziny pracy w poszczególnych dniach. Więcej na temat wprowadzania godzin pracy można znaleźć w artykule pomocy Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w ECP Wydruk ECP Użytkownik systemu ma możliwość wydrukować ewidencję czasu pracy pracownika za dany miesiąc poprzez wykorzystanie dostępnych Akcji. W tym celu należy kliknąć DRUKUJ. System automatycznie wygeneruje i pobierze na dysk użytkownika dokument ECP. Dokument jest dostępny w formacie PDF. Ewidencja czasu pracy pozwala na łatwe rejestrowanie czasu pracy. Osobą odpowiedzialną za prowadzenie ewidencji jest zawsze pracodawca. W środkach masowego przekazu szeroko komentowano wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, która obecnie wynosi 13 zł brutto. W tym kontekście warto zwrócić uwagę, że wraz z wprowadzeniem regulacji dotyczącej minimalnej stawki godzinowej ustawodawca nałożył także obowiązek ewidencjonowania godzin pracy wykonywania zlecenia lub świadczenia usług, jak również rozszerzył uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa z dnia 22 lipca 2016 roku o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw). Wymaga podkreślenia, że nowa regulacja dotyczy w szczególności samozatrudnionych. Ewidencjonowanie godzin pracy Z dniem 1 stycznia 2017 roku w celu umożliwienia kontroli zapewnienia minimalnej stawki godzinowej wprowadzono obowiązek ewidencjonowania czasu pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług. Ustawodawca nie przesądził przy tym jednoznacznie, w jaki sposób należy prowadzić ewidencję, dając tym samym stronom swobodę w tym zakresie. W myśl bowiem art. 8b ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej jako: „ustawa o minimalnym wynagrodzeniu”) strony powinny określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy strony nie sprecyzują tego w umowie, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi – w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia – jest zobowiązany przedłożyć drugiej stronie w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (np. wiadomości e-mail) informację o liczbie godzin, w trakcie których wykonywał zlecenie lub świadczył usługi (zob. art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Taki sam obowiązek ciąży na zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) w sytuacji, w której umowa została zawarta ustnie, a zleceniodawca (świadczeniobiorca) nie potwierdził ustaleń co do sposobu potwierdzania liczby godzin pracy przed rozpoczęciem wykonywania zlecenia lub świadczenia usług (zob. art. 8b ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Na marginesie wspomnieć należy, iż zgodnie z art. 8b ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi wspólnie, potwierdzenie liczby godzin pracy ma nastąpić odrębnie w stosunku do każdej z takich osób. Ustawa nie wskazuje formy ewidencji Jak wspomniano powyżej ustawa nie rozstrzyga, w jaki sposób należy prowadzić ewidencję. Jednak przy określaniu w umowie zasad potwierdzania liczby godzin pracy bądź też przy przygotowywaniu stosownej informacji dla zleceniodawcy (świadczeniobiorcy), należy mieć przede wszystkim na uwadze cel jej prowadzenia. Ewidencja bowiem ma umożliwić zweryfikowanie, czy uzgodniona kwota wynagrodzenia zapewnia zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) za każdą godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług co najmniej minimalną stawkę godzinową. Przedsiębiorca lub inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, ma obowiązek przechowywać dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin pracy przez okres 3 lat od dnia, w którym nadszedł termin zapłaty wynagrodzenia (zob. art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Zwolnienie z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje szereg przypadków, w których nie stosuje się jej przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym, w tym tych dotyczących obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy (por. art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Warto zwrócić szczególną uwagę na wyłączenie spod reżimu minimalnego wynagrodzenia godzinowego umów zlecenia i umów o świadczenie usług, przy których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi oraz jednocześnie przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Zgodnie z definicją legalną zawartą w art. 8d ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników: uzyskanych przez zleceniobiorcę (świadczeniodawcę) w ramach wykonania zlecenia, świadczenia usług lub działalności zleceniodawcy (świadczeniobiorcy), takich jak: liczba zawartych umów, wartości zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi, uzyskane należności. Obejście obowiązku ewidencjonowania czasu pracy W tym miejscu zasygnalizować należy, że niezbyt fortunne sformułowanie jednego z przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w połączeniu z ukierunkowaną wykładnią umożliwia obejście obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. Otóż, art. 1 ust. 1b lit. a) ustawy o minimalnym wynagrodzeniu stanowi, że przyjmującym zlecenie lub świadczącym usługi jest osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami. Osoba prowadząca działalność gospodarczą i zawierająca jakiekolwiek umowy ze zleceniobiorcami nie jest zatem przyjmującym zlecenie (świadczącym usługi), a więc w odniesieniu do niej nie stosuje się przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym, w tym o obowiązku prowadzenia ewidencji. Ze względu na fakt, że przywołany powyżej przepis w żaden sposób nie różnicuje „umów ze zleceniobiorcami” poprzestanie wyłącznie na jego wykładni literalnej sugeruje, że w odniesieniu do osoby, która dla przykładu zleca księgowemu prowadzenie swoich spraw finansowych, nie powstaje obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Powoływanie się na taką interpretację przepisów jest co najmniej ryzykowne, żeby nie powiedzieć nieuzasadnione. Interpretacja ta nie uwzględnia bowiem w ogóle wykładni celowościowej, w świetle której jasnym jest, że celem ustawodawcy było wyłączenie spod wymogu ewidencjonowania czasu pracy przedsiębiorców, którzy swoją działalność gospodarczą prowadzą przy znaczącym udziale pracowników bądź zleceniobiorców, a nie zaś osób pozostających na samozatrudnieniu. W tym kontekście podkreślić należy, że zgodnie z dyrektywami wykładni prawa nie można poprzestać wyłącznie na wykładni językowej przepisu, gdy nasuwa się podejrzenie, że jej wynik jest nieadekwatny do woli i celu ustawodawcy. Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy oraz sankcje Należy podkreślić, że Państwowa Inspekcja Pracy od 1 stycznia 2017 roku – w związku z ustanowieniem minimalnej stawki godzinowej – zyskała nowe uprawnienia. Stosownie do treści art. 13 pkt 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy jej kontroli podlegają teraz także przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Ustawodawca przewidział także sankcję w postaci kary grzywny od zł do zł dla przedsiębiorców albo osób działających w ich imieniu za wypłacanie zleceniobiorcom (świadczeniodawcom) wynagrodzenia w wysokości niższej niż ta wynikająca z obowiązującej minimalnej stawki godzinowej. Brak sankcji za nieprzechowywanie ewidencji Co ciekawe, ustawodawca nie przewidział natomiast sankcji za nieprowadzenie (nieprzechowywanie) ewidencji czasu pracy, a więc dokumentacji potwierdzającej liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Tak długo jak organ kontroli nie poweźmie wątpliwości co do zapewniania przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi minimalnej stawki godzinowej za każdą godzinę wykonania zlecenia (świadczenia usług), tak długo zleceniodawca (świadczeniobiorca) nie powinien ponieść negatywnych konsekwencji nieprowadzenia (nieprzechowywania) wspomnianej dokumentacji. Kluczowe znaczenie wysokości całkowitej kwoty wynagrodzenia Oczywiście, należy przy tym podkreślić, że kluczowe znaczenie będzie miała całkowita kwota wynagrodzenia wypłaconego zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) w przyjętym okresie rozliczeniowym. Innymi słowy, jeżeli globalne wynagrodzenie przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi jest na tyle wysokie, że nawet biorąc pod uwagę maksymalną (racjonalną) ilość godzin, w trakcie których mógłby – w przyjętym okresie rozliczeniowym – wykonywać pracę, gwarantuje mu minimalną stawkę godzinową za każdą taką potencjalną godzinę pracy, to przedsiębiorca nie powinien mieć żadnych kłopotów. Jak wynika bowiem z uzasadnienia ustawy nowelizującej, celem prowadzenia dokumentacji potwierdzającej liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług jest umożliwienie kontroli zapewnienia minimalnej stawki godzinowej zleceniobiorcy (świadczeniodawcy), a nie prowadzenie ewidencji „samej w sobie”. Na zakończenie zwrócić uwagę należy, że ewidencja czasu pracy zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) może również stanowić ważki dowód na istnienie pomiędzy stronami umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług) stosunku pracy, a tym samym może być wykorzystana przez zainteresowanego bądź inspektora Państwowej Inspekcji Pracy w postępowaniu sądowym o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zastanawiasz się, czy działalność gospodarcza na etacie jest możliwa? Sprawdź, jakie koszty i składki ZUS obowiązują przy prowadzeniu firmy podczas pracy na etacie. W tym artykule dowiesz się, jak łączyć pracę na etacie z prowadzeniem firmy. Korzyści z prowadzenia firmy podczas pracy na etacie są obopólne. Zarówno dla Twojego pracodawcy jak i dla Ciebie. Przejdź do wybranego tematu: Czy można założyć firmę pracując na umowę o pracę? Praca na etacie i działalność gospodarcza a ZUS Czy prowadząc działalność na etacie nie trzeba płacić ZUS? Jakie są koszty ZUS podczas prowadzenia firmy na etacie? Jak wygląda zwolnienie lekarskie w przypadku prowadzenia firmy i pracy na etacie? Czy mam prawo do bezpłatnego urlopu podczas prowadzenia firmy na etacie? Firma na pół etatu – ile wynoszą składki ZUS? Prowadzenie firmy na etacie a podatki Etat i działalność gospodarcza – pozostałe koszty Jak założyć firmę jednoosobową pracując na etacie? Pieniądze na otwarcie firmy na etacie Czy można założyć firmę pracując na umowę o pracę? Wiele osób pracujących na etacie myśli o założeniu firmy. Przy czym większość chce zrezygnować z pracy i przejść „na swoje”. Nie każdy wie, że można prowadzić działalność gospodarczą na etacie. Jeśli nie chcesz rezygnować z pracy na etacie i założyć firmę, musisz spełnić 3 warunki: Sprawdzić zapisy umowy o pracę – czasami umowa posiada zapis o zakazie konkurencji. Wówczas możesz otworzyć firmę, ale w innej branży niż praca na etacie. Ponadto, jeśli jesteś urzędnikiem, musisz otrzymać od pracodawcy (Prezydenta, Starosty) zgodę na prowadzenie działalności gospodarczej. Prawo oświatowe wyklucza z tego obowiązku nauczycieli. Mieć dobry pomysł na firmę – przetestowanie biznesu w dzisiejszych czasach jest proste i nie trzeba do tego zakładać firmy – sprawdź czy biznes wypali Znaleźć czas na prowadzenie firmy po godzinach pracy – wiele osób pracujących od 6:00 do 14:00 prowadzi działalność gospodarczą, realizując hobby. Wiele osób, które pracują na etacie i chcą otworzyć firmę, obawia się o składki na ZUS. Zupełnie bez powodu! W przypadku prowadzenia firmy na etacie, ZUS płaci się niższy. Musisz wiedzieć, że składki na ZUS dzielą się na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Czy prowadząc działalność na etacie nie trzeba płacić ZUS? Prowadząc działalność gospodarczą w trakcie zatrudnienia u innego pracodawcy, nie masz obowiązku opłacania składek ZUS na ubezpieczenie społeczne. W skład ubezpieczenia społecznego wchodzą: składka emerytalna, chorobowa, rentowa, wypadkowa, na Fundusz Pracy oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Taki przywilej mają ci, którzy zarabiają na etacie płacę minimalną lub wyższą. Jeśli na etacie zarabiasz mniej niż pensję minimalną, będziesz zmuszony do opłacania składki emerytalnej w pełnej wysokości. Jakie są koszty ZUS podczas prowadzenia firmy na etacie? W przypadku prowadzenia działalności na etacie i osiągania przychodu z pracy zawodowej w kwocie równej lub wyższej pensji minimalnej, obowiązkowa pozostaje składka zdrowotna. UWAGA! Pracując na etacie, nie możesz skorzystać z ulgi na start (zwolnienie ze składek ZUS przez pierwsze 6 m-cy działalności), jeśli wykonujesz działalność na rzecz byłego pracodawcy, u którego w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym pracowałeś na etacie i wykonywałeś czynności wchodzące w zakres obecnie wykonywanej działalności. Po upływie 6 m-cy możesz skorzystać z preferencyjnego ZUS-u. Jak wygląda zwolnienie lekarskie w przypadku prowadzenia firmy i pracy na etacie? Czy prowadząc działalność gospodarczą i pracując jednocześnie na etacie, otrzymasz chorobowe? Tak, ale tylko z pracy zawodowej. Ponadto będąc na zwolnieniu lekarskim, firmę musisz zawiesić lub przekazać do działania komuś innemu. Jeśli ZUS stwierdzi, że będąc na zwolnieniu prowadziłeś działalność, będziesz zmuszony do zwrotu zasiłku chorobowego. Czy mam prawo do bezpłatnego urlopu podczas prowadzenia firmy na etacie? Prowadząc firmę i jednocześnie pracując na umowę o pracę możesz skorzystać z urlopu bezpłatnego. Niestety, nie zwalnia Cię to z opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne z tytułu prowadzenia działalności. Firma na pół etatu – ile wynoszą składki ZUS? Wydawać by się mogło, że jeśli zarabiasz 50% pensji minimalnej na umowie o pracę, to z działalności gospodarczej będziesz płacił połowę składek na ZUS. Wszak część opłaca już za Ciebie pracodawca. Niestety, urzędy nie znają trybu „firma na pół etatu”. W przypadku pracy na 1/2 etatu, 3/4 etatu czy jakąkolwiek inną formę, gdy zarabiasz mniej niż płaca minimalna, z działalności gospodarczej zapłacisz pełną kwotę ZUS. Jednak gdy z pracy na 1/2 etatu zarabiasz kwotę równą lub wyższą pensji minimalnej, to nie musisz płacić składek na ubezpieczenie społeczne od działalności gospodarczej. Nie ma więc znaczenia wymiar zatrudnienia, lecz realne przychody. Prowadzenie firmy na etacie często łączy się z hobby Prowadzenie firmy na etacie a podatki Prowadząc działalność gospodarczą na etacie będziesz płacić podatki dochodowe od osób fizycznych. Podatek PIT od pracy na etacie jest obliczany wg skali podatkowej (zasady ogólne), natomiast formę opodatkowania w przypadku działalności wybierasz samodzielnie. Do wyboru masz 4 opcje: zasady ogólne, podatek liniowy, ryczałt od przychodów ewidencjonowanych, karta podatkowa. Poniżej krótki opis poszczególnych form opodatkowania działalności gospodarczej. Szersze porady znajdziesz w artykule Formy opodatkowania działalności gospodarczej. 1. Zasady ogólne (skala podatkowa) – 17% i 32% Jest to korzystna forma opodatkowania z punktu widzenia ulg. Gdy pracując na etacie opodatkujesz dochody uzyskane z działalności gospodarczej poprzez skalę podatkową, będziesz mógł skorzystać ze wspólnego rozliczenia dochodów z małżonkiem. Ewentualnie jako osoba samotnie wychowująca dziecko. Wybór tej formy opodatkowania jest korzystny także z powodu wygody. Składasz bowiem jedną deklarację PIT-36, gdzie wpisujesz kwoty przychodu, kosztów uzyskania przychodów i dochodów uzyskanych zarówno z pracy na etacie jak i z działalności gospodarczej. Gdzie jest haczyk? Pułap dochodów ( zł), po przekroczeniu którego wchodzisz w II próg podatkowy. Jeśli dochód z działalności wpłynie na dochód z etatu w ten sposób, że wejdziesz w próg podatku 32%, warto rozważyć podatek liniowy. Jeśli chcesz opodatkować dochody z działalności gospodarczej na zasadach ogólnych, złóż u pracodawcy oświadczenie o niedoliczaniu od Twojej pensji kwoty zmniejszającej podatek. Będziesz ją samodzielnie odliczać od przychodów z działalności gospodarczej. 2. Podatek liniowy – 19% Podatek liniowy to jedna stawka podatkowa bez względu na wysokość dochodu. Jest więc korzystny dla tych, którzy będą zarabiać powyżej zł rocznie. Podatek liniowy ma jednak tę wadę, że będziesz musiał rozliczać się na dwóch deklaracjach. PIT-37 za etat i PIT-36L za działalność gospodarczą. Podatek liniowy uniemożliwia korzystanie z ulg podatkowych i rozliczania się wspólnie z małżonkiem oraz jako osoba, która samotnie wychowuje dziecko. UWAGA! Nie możesz wybrać podatku liniowego jeśli świadczysz usługi w ramach działalności gospodarczej na rzecz obecnego pracodawcy. 3. Ryczałt – 2%, 3%, 10%, 15% i 17% Pod względem wysokości opodatkowania jest to jedna z korzystniejszych form, o ile masz małe koszty w firmie. Ryczałt od dochodów ewidencjonowanych płaci się bowiem od przychodu. Nie możesz odliczać kosztów. Jest też przeznaczony dla niektórych działalności, więc nie każdy będzie mógł z niego skorzystać. W tym przypadku także nie ma opcji wspólnego rozliczania z małżonkiem ani odliczania ulg. Ponadto będziesz zobowiązany składać dwie deklaracje – PIT-37 za pracę na etacie i PIT-28 za ryczałt. 4. Karta podatkowa Stawki na karcie podatkowej są ustalane indywidualnie przez Urząd Skarbowy. Ponadto liczba rodzajów działalności, które mogą skorzystać z tego podatku jest mocno ograniczona. Karta podatkowa jest korzystna dla wolnych zawodów. Stosując ją nie trzeba prowadzić rozszerzonej księgowości. Deklarację z karty podatkowej składa się na wzorze PIT-16A. Etat i działalność gospodarcza – pozostałe koszty Samo otwarcie działalności jest darmowe, ale już po otwarciu będziesz zobligowany do opłacania składek ZUS i płacenia podatków. Jednak to nie wszystko. Koszty prowadzenia własnej firmy na etacie to także: stworzenie strony www, wynagrodzenie księgowego czy opłata za media. 1. Koszt utworzenia firmowej strony www Od strony internetowej zaczyna się dzisiaj otwieranie firmy. Bez własnego miejsca w sieci, firma będzie miała ciężko zdobyć zaufanie i status profesjonalnej. Koszt utworzenia strony internetowej to przeważnie od 600 zł za stronę wizytówkę do 1800 zł za sklep internetowy. Choć górna granica ceny jest lotna, bo wszystko zależy od Twoich wymagań. Mam tutaj dla Ciebie dobrą wiadomość. Zamawiając stronę internetową dla swojej firmy przez serwis dostaniesz 10% rabatu. Wystarczy, że podasz kod rabatowy: niepoddawajsie. 2. Koszty prowadzenia księgowości Zakładając firmę na etacie musisz pomyśleć o księgowości. Kto będzie prowadził sprawy podatkowe, kadrowe, sporządzał sprawozdania? Teoretycznie możesz to robić sam, ale czy wystarczy Ci czasu i nerwów? Czasem warto zlecić takie działanie na zewnątrz i oddać sprawy w ręce dobrego księgowego. Poszukaj księgowego w swoim mieście lub skorzystaj z usług inFakt, gdzie możesz zlecić prowadzenie księgowości online. Sprawdza się w przypadku małych firm. 3. Koszty prowadzenia konta firmowego Dla przejrzystości finansów i oddzielenia pieniędzy prywatnych od firmowych, prowadząc firmę na etacie powinieneś posiadać osobne konta. Choć teoretycznie prowadząc JDG możesz współdzielić konto osobiste z firmą, to szczerze odradzam. Zwłaszcza, że obecnie są na rynku konta firmowe zupełnie za darmo. Sprawdź ranking kont firmowych i zobacz, że najlepsze konta firmowe zaczynają się od 0 zł. mBank konto firmowe + założenie firmy 4. Opłaty za media Gdzie Twoja firma będzie miała siedzibę? Prowadzenie firmy na etacie wygląda zazwyczaj tak, że siedziba mieści się w domu. Na przykład mechanik samochodowy w garażu, naprawy RTV czy inne małe działalności. Wówczas opłaty za prąd, gaz, ogrzewanie, wywóz śmieci, internet i wodę można opłacać z konta firmowego. Oczywiście, jeśli dotyczą prowadzenia działalności. 5. Koszty samochodu W przypadku działalności gospodarczej warto posiadać dwa samochody – jeden do firmy i drugi prywatny. Tak radzą w urzędach, aby zapobiec kłopotom. Posiadanie dwóch aut, a w przypadku prowadzenia firmy na etacie wręcz bez sensu. Samochód prywatny może być używany do celów firmowych, choć w tym przypadku obowiązują ograniczenia. Jako przedsiębiorca musisz udowadniać, że samochód w danym przypadku służy firmie. Chodzi oczywiście o możliwość wliczania użytkowania samochodu w koszty firmowe. 6. Reklama firmy Wydatki związane z reklamą firmy to koszty ulotek, plakatów, reklamy w radio, prasie oraz w internecie. Samo utworzenie strony internetowej to jedna strona medalu. Druga strona to jej promocja, a więc pozycjonowanie strony i reklama firmy w Google Ads. Jak założyć firmę jednoosobową pracując na etacie? Założenie jednoosobowej działalności gospodarczej podczas pracy na etacie przebiega standardowo. Możesz to zrobić bez wychodzenia z domu poprzez system CEIDG. Aby sprawdzić jak wygląda cała procedura zakładania firmy, przeczytaj jak założyć działalność gospodarczą przez Internet i postępuj zgodnie z poradnikiem. Założenie firmy na etacie – prosty wniosek na stronie CEIDG Jednoosobowa działalność gospodarcza to inaczej samozatrudnienie. Firma w postaci JDG polega na prowadzeniu działalności na własny rachunek, na własną odpowiedzialność i na własne ryzyko. Ramy prawne określa Ustawa o swobodzie prowadzenia działalności gospodarczej. Pierwszym krokiem, gdy już zarejestrujesz swoją działalność gospodarczą, powinno być złożenie formularza ZUS ZZA. Według prawa należy to zrobić w terminie 7 dni. Formularz znajdziesz w górnym menu strony w dziale „Wzory dokumentów”. Siedzibą działalności gospodarczej może być wynajęte lub biuro lub mieszkanie. W przypadku etatowców, zazwyczaj jest to mieszkanie, dom lub garaż. W takim przypadku można dobrze połączyć pracę przy rozwoju firmy z przebywaniem w domu po pracy zawodowej. Pieniądze na otwarcie firmy na etacie Większość dotacji na otwarcie firmy jest przyznawanych dla osób bezrobotnych. Zatem jeśli pracujesz na etacie i chcesz otworzyć działalność, nie masz szans na takie benefity jak dotacja z Unii Europejskiej czy dotacja z Urzędu Pracy. Jeśli chciałbyś skorzystać z tych zapomóg, musiałbyś najpierw zrezygnować z pracy. Brak możliwości skorzystania z w/w dotacji nie oznacza, że nie masz żadnych szans na zewnętrzne pieniądze. Możesz rozważyć następujące formy wsparcia: dofinansowanie z PARP, aniołowie biznesu, crowdfundingu – społeczna zbiórka pieniędzy, kredyt na otwarcie firmy – zdolność finansowa dzięki pracy na etacie. a także programy skierowane do już istniejących firm, np.: doposażenie stanowiska pracy – do 77 tys. zł z PUP staż z Urzędu Pracy – zdobycie pracownika opłacanego przez UP, dofinansowanie z ZUS – do 140 tys. zł dla małych firm. Pożyczka i kredyt na firmę są o tyle korzystniejsze, że raty możesz wrzucić w koszty firmowe. Problem jest tego typu, że kredyty dla firm są najczęściej oferowane podmiotom działającym minimum 6 lub 12 miesięcy. Kredyt gotówkowy BNP Paribas pozwala zdobyć pieniądze na otwarcie firmy na etacie Czy działalność gospodarcza na etacie jest korzystna? Czy prowadzenie firmy na etacie jest opłacalne? Wiele osób prowadzi działalność pracując na umowę o pracę. Korzyści, jakie osiąga etatowiec otwierający działalność: możliwość rozwijania biznesu bez konieczności rezygnacji z pracy zawodowej, dywersyfikacja wynagrodzenia, bezpieczeństwo finansowe, mniejsze koszty prowadzenia firmy, korzyści z tytułu mniejszej składki ZUS. Działalność gospodarcza wykonywana przez pracownika jest także korzystna dla przedsiębiorcy, który zatrudnia etatowca. O ile dodatkowe zadania na umowę zlecenie i o dzieło muszą być oskładkowane, o tyle wystawienie FV nie. W takim przypadku dla pracodawcy korzystniej jest wystawić Ci fakturę VAT i wliczyć ją w koszty bez zaprzątania sobie głowy umowami i ZUS-em. Warto również udowodnić pracodawcy, że działalność gospodarcza nie wpłynie na Twoją produktywność w pracy zawodowej. Załatwianie spraw związanych z firmą w czasie pracy lub korzystanie do tego celu ze sprzętu pracodawcy jest niedopuszczalne. No chyba, że dogadasz się z pracodawcą – takie przypadki również się zdarzają. Pamiętam sytuację, gdy znajomy prowadził własny sklep rowerowy online, a jednocześnie pracował w innym – za zgodą właściciela. Działalność gospodarcza na etacie – pytania i odpowiedzi ⭐ Czy można pracować na etacie i prowadzić działalność gospodarczą? Jeśli umowa o pracę nie zawiera zakazu konkurencji, to tak. Prawo w Polsce zezwala na prowadzenie własnej firmy podczas pracy na etacie. Będąc zatrudnionym na umowę o pracę możesz założyć działalność gospodarczą i prowadzić firmę po godzinach pracy. ⭐ Czy prowadzenie firmy na etacie jest opłacalne? Tak, ponieważ gdy na etacie zarabiasz co najmniej pensję minimalną, to nie musisz opłacać ubezpieczenia społecznego z działalności gospodarczej. ⭐ Prowadzenie firmy na etacie - jakie składki na ZUS? Podczas prowadzenia firmy na etacie, z którego otrzymujesz co najmniej pensję minimalną, z tytułu prowadzenia firmy obowiązuje Cię jedynie składka zdrowotna. ⭐ Jakie są składki ZUS przy prowadzeniu firmy na pół etatu? Urzędy nie znają pojęcia prowadzenia firmy na pół etatu. Pracując na etacie za mniej niż minimalne wynagrodzenie należy opłacać pełne składki na ZUS od działalności gospodarczej. Prowadzenie ewidencji czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników jest obowiązkiem każdego pracodawcy. Jakie są zasady prowadzenia kart ewidencji czasu pracy kierowcy? Przedstawiamy 10 praktycznych wskazówek prowadzenia kart ewidencji czasu pracy. Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. W przepisach nie ma wzoru takiej karty (przykładowy wzór karty czasu pracy poniżej). Kartę można więc prowadzić w dowolnej formie, pod warunkiem że zawiera ona informacje dotyczące: pracy w poszczególnych dobach, w tym pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, dyżurów, urlopów, zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy, w stosunku do pracowników młodocianych – także czasu ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Nie ma przeciwwskazań, aby wzór karty został rozszerzony o elementy ułatwiające rozliczenie czasu pracy u konkretnego pracodawcy, np. o rubrykę do wpisywania godzin pracy w warunkach szkodliwych, za które pracodawca wypłaca dodatek. Karta ewidencji czasu pracy nie jest tożsama z listą obecności bądź z rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. W przypadku kontroli PIP inspektor pracy może zakwestionować ewidencjonowanie czasu pracy wyłącznie na liście obecności. Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Nowe zasady prowadzenia i przechowywania. Wskazówka 1. Przedział czasowy ujmowany w karcie może być różny Jeśli ewidencja jest prowadzona w formie kart papierowych, mogą one obejmować dowolny, wygodny dla pracodawcy okres. Tak więc, dopuszczalne są zarówno karty miesięczne, kwartalne, roczne, jak też obejmujące inny okres. Karta roczna sprawdzi się zwykle u pracodawcy stosującego 1-zmianowy system podstawowy oraz stałe dni i godziny pracy. Natomiast nie będzie ona wygodnym rozwiązaniem, jeśli dni i godziny pracy są zmienne, w tym zwłaszcza gdy pracodawca np. wdrożył system równoważny z zastosowaniem zmianowości. W takich przypadkach wygodniejsze będzie stosowanie kart na okresy 1-miesięczne bądź obejmujące cały okres rozliczeniowy (przy okresach kilkumiesięcznych). Porozmawiaj o tym na naszym FORUM Jeśli do rozliczania czasu pracy jest stosowany system komputerowy, na ogół możliwe będzie zestawienie godzin pracy i nieobecności w różnych przedziałach czasowych. Wskazówka 2. Dla niektórych pracowników nie trzeba ewidencjonować godzin pracy W odniesieniu do niektórych pracowników nie trzeba rejestrować godzin pracy. Dotyczy to (art. 149 § 2 Kodeksu pracy) pracowników: objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy nie jest jednak równoznaczny z całkowitym zwolnieniem z wymogu prowadzenia karty ewidencji czasu pracy. Dla wskazanych wyżej pracowników należy ewidencjonować w kartach dni świadczenia pracy oraz urlopy i inne nieobecności w pracy. W praktyce, w karcie w dniach pracy można wpisywać ustalony w zakładzie symbol literowy lub zostawiać puste pola. Błędem nie będzie także praktyka wpisywania w każdym dniu pracy 8 godzin. Czas pracy kierowców - zakres ustawy o czasie pracy kierowców Wskazówka 3. W karcie czasu pracy nie trzeba podawać godzin przyjścia i wyjścia Ewidencja jest dokumentem tworzonym w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń pracowniczych, a z rozporządzenia o dokumentacji osobowej wynika, że ewidencja powinna obejmować „pracę w poszczególnych dobach”. Z uwagi na to wystarczające jest wykazywanie w karcie ewidencyjnej jedynie liczby przepracowanych godzin – bez wskazywania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (zob. wzór karty czasu pracy). Takie stanowisko prezentuje również Państwowa Inspekcja Pracy na swojej stronie internetowej w zakładce „Serwis pracodawcy”. Zdaniem PIP, „karta czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów (godzina przyjścia czy wyjścia z pracy)”. Niewpisanie w karcie czasu pracy godziny wejścia i wyjścia nie spowoduje błędnego naliczenia wynagrodzenia, gdyż przy wypełnianiu karty od razu się określa liczbę nadgodzin – i to jest podstawą do ich naliczenia. Nie będzie jednak błędem rozbudowanie karty o godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach. Wskazówka 4. W karcie czasu pracy wskazujemy godziny i minuty Podstawową jednostką czasową stosowaną w kartach ewidencyjnych jest godzina. Pojawia się wątpliwość, czy ewidencjonowaniu powinny podlegać również minuty pracy w sytuacji, gdy faktyczny czas świadczenia pracy obejmuje niepełne godziny. W tym zakresie u niektórych pracodawców można się spotkać z ewidencjonowaniem jedynie pełnych godzin pracy, przy pomijaniu niepełnych godzin pracy. Taką praktykę należy jednak uznać za nieprawidłową. Ewidencjonowaniu powinny podlegać zarówno pełne, jak i niepełne godziny pracy. W tym drugim przypadku powinno się wykazywać odpowiednią liczbę minut względnie można wykazać odpowiedni ułamek pełnej godziny. Zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik powinien świadczyć pracę przez 8 godzin. Faktycznie świadczył pracę przez 8 godzin i 30 minut. W karcie ewidencji czasu pracy należy to zaewidencjonować jako 8 godzin i 30 minut lub jako 8,5 godziny. Wskazówka 5. Karta ewidencji czasu pracy może być prowadzona w formie elektronicznej W przepisach prawa pracy brakuje regulacji dotyczących prowadzenia kart ewidencji czasu pracy w formach elektronicznych. Dopuszczalność stosowania tej formy nie budzi jednak obecnie większych wątpliwości. Takie stanowisko prezentuje również na swojej stronie internetowej Państwowa Inspekcja Pracy w zakładce „Serwis pracodawcy”, zdaniem której „karta może być również prowadzona w formie elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku na życzenie osoby uprawnionej do dokonywania kontroli”. Część specjalistów zaleca, aby nawet w przypadku prowadzenia ewidencji w formach elektronicznych, raz w miesiącu lub w okresie rozliczeniowym sporządzano wydruk karty, uzyskując na tym dokumencie podpis pracownika. Zalecenie to jest uzasadnione względami dowodowymi w przypadku ewentualnej sprawy w sądzie pracy. Trzeba mieć świadomość, że pracownik może w sądzie przedstawić dowody, z których będzie wynikało, że stan faktyczny odbiegał od zapisów w karcie. W takim przypadku jego podpis w karcie nie jest wiążący dla sądu pracy. Wskazówka 6. Elektroniczną rejestrację wejść i wyjść warto zgrać z ewidencją czasu pracy Coraz popularniejszym rozwiązaniem technicznym staje się elektroniczna rejestracja wejść i wyjść. Jest to rozwiązanie wdrażane zarówno ze względów bezpieczeństwa, jak i dla zwiększenia dyscypliny pracy. Przy stosowaniu tego rozwiązania może powstawać praktyczna wątpliwość wiążąca się z faktem, że łączny czas pobytu pracownika w zakładzie pracy jest zwykle nieco dłuższy niż czas świadczenia pracy. Skutkiem tego jest rozbieżność między zapisami rejestratora z kartą ewidencji czasu pracy. Mimo tej rozbieżności należy jednak przyjąć, że w karcie czasu pracy rejestruje się wyłącznie czas pracy. Pomija się natomiast okres przebywania w zakładzie pracy bez świadczenia pracy. Z danych rejestratora wejść i wyjść wynika, że pracownik przekroczył bramę zakładu pracy o godz. Po przyjściu do zakładu przebrał się w ubranie robocze. Na stanowisku pracy był o godz. Pracę zakończył o godz. Z zakładu pracy wyszedł jednak dopiero o godz. gdyż przez kilkadziesiąt minut rozmawiał z kolegami. W tej sytuacji w karcie ewidencji czasu pracy rejestruje się tylko 8 godzin z tytułu pracy w godz. od do W regulaminie pracy wskazane jest umieszczenie zapisu, że czas pracy jest rejestrowany od momentu stawienia się w gotowości na stanowisku pracy o ustalonej godzinie rozpoczęcia pracy do momentu zakończenia pracy na stanowisku. Przykład zapisu w regulaminie pracy dotyczący rejestrowania czasu pracy: § 10 Czas pracy jest naliczany od momentu stawienia się na stanowisku pracy w gotowości do pracy. Przez gotowość do pracy należy rozumieć stawienie się w odpowiedniej odzieży i obuwiu roboczym wraz z przydzielonymi przez pracodawcę środkami ochrony indywidualnej, takimi jak np. rękawice ochronne, fartuch roboczy, kask itd. Bardzo dobrym rozwiązaniem jest umieszczenie rejestratora wejść i wyjść między częścią roboczą a częścią socjalną. Dzięki takiemu rozwiązaniu znacznie łatwiejsze jest ustalenie okresu przebywania pracownika w miejscu świadczenia pracy. Polecamy serwis: Umowa o pracę W zakładzie pracy czytniki wejść i wyjść zostały umieszczone przy wejściu głównym oraz w korytarzu dzielącym szatnię od hali produkcyjnej. Zarówno przy wchodzeniu, jak i wychodzeniu z zakładu pracy pracownicy mają obowiązek dwukrotnego przyłożenia karty do czytnika. Pierwsze odbicie następuje w momencie pojawienia się w zakładzie pracy i przejścia przez obrotową bramkę. Dostęp do zapisów tego rejestratora posiada zakładowa służba ochrony. Godziny pobytu w zakładzie są rejestrowane ze względów bezpieczeństwa. Drugie odbicie następuje w momencie, gdy pracownik przebrany w odzież roboczą wchodzi na halę produkcyjną. Dane tego rejestratora są używane do celów rozliczania czasu pracy. Z kolei opuszczając stanowisko pracy pracownik przykłada kartę najpierw do czytnika dzielącego część roboczą od socjalnej, a następnie do czytnika przy wejściu głównym. W sytuacji gdy pracownik pojawia się w zakładzie pracy w dniu wolnym od pracy, np. aby załatwić sprawę w komórce kadrowej lub płacowej, odbija kartę tylko przy przejściu przez obrotową bramkę znajdującą się przy wejściu głównym do zakładu. Należy uznać, że nie ma przeciwwskazań do zastosowania niewielkiej, kilkuminutowej tolerancji pomiarowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zwłaszcza gdy jest to uzasadnione np. kolejkami tworzącymi się przy czytniku w godzinach rozpoczęcia i zakończenia zmiany. U pracodawcy zarówno harmonogramy czasu pracy, jak i ewidencja czasu pracy są tworzone w sposób automatyczny. Zapis w karcie ewidencji czasu pracy powstaje przez porównanie danych z systemu rejestracji wejść i wyjść z harmonogramowym czasem pracy, przy uwzględnieniu tzw. zbiorówek od kierowników, w których są opisywane modyfikacje w stosunku do planowanego czasu pracy. System został skonfigurowany w ten sposób, że jeżeli rozbieżność między planowaną godziną rozpoczęcia i zakończenia pracy a zapisem rejestratora czasu pracy nie przekracza 10 minut (+/-), to w karcie czasu pracy należy przyjąć, że liczba godzin pracy była zgodna z harmonogramem. Większe odstępstwa, wraz z określeniem przyczyny, powinny być opisane w „zbiorówce” sporządzanej przez kierownika, np. kierownik oznacza dłuższy pobyt pracownika na hali produkcyjnej jako nadgodziny lub odpracowywanie wadliwie wykonanej pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Wskazówka 7. Pracodawca może stosować dowolne symbole w karcie czasu pracy Ani w Kodeksie pracy, ani w rozporządzeniu o dokumentacji osobowej nie określono symboli stosowanych przy wypełnianiu karty. Stąd pracodawcy mają w tym zakresie dowolność, np. urlop wypoczynkowy można oznaczać w karcie jako „U”, jako „UW” lub w jakikolwiek inny sposób. Należy jednak zadbać o to, aby stosowane oznaczenia były czytelne zarówno dla osób wypełniających karty, jak i dla pracowników oraz organów kontroli. Dlatego warto sporządzić legendę stosowanych symboli (zob. wzór karty czasu pracy). Jeżeli do celów ewidencjonowania czasu pracy pracodawca użytkuje któregoś z popularnych na rynku programu kadrowo-płacowego, to symbole są zwykle zdefiniowane przez producenta oprogramowania. Wskazówka 8. Niektóre dokumenty dotyczące czasu pracy trzeba przechowywać z kartą ewidencji czasu pracy Jeśli pracownikom, na ich pisemny wniosek, jest udzielany czas wolny za nadgodziny, to pracodawca jest zobowiązany do przechowywania tych wniosków razem z kartą ewidencji czasu pracy. W przepisach nie ma regulacji dotyczącej przechowywania wniosków w sprawie udzielania czasu wolnego za nadgodziny u pracodawców, u których nie prowadzi się dokumentacji czasu pracy w formie tradycyjnej – lecz w formie elektronicznej. Możliwym do zastosowania rozwiązaniem jest przechowywanie wniosków w komórce organizacyjnej pracodawcy odpowiedzialnej za ewidencjonowanie czasu pracy, np. w odrębnym segregatorze z imiennymi przekładkami. Wskazane jest również, aby razem z kartą ewidencji czasu pracy były przechowywane zrealizowane wnioski pracowników o zgodę na wyjście prywatne w godzinach pracy oraz zawierające propozycję terminu odpracowania. Wskazówka 9. W karcie czasu pracy zapisujemy pracownikowi pracę w dniu, w którym doszło do jej rozpoczęcia Jeżeli pracownik rozpoczął pracę np. 13 maja br. o godz. i pracował do godz. 14 maja, to w karcie czasu pracy najlepiej będzie wszystkie godziny pracy przypisać do 13 maja, kiedy to rozpoczęła się doba pracownicza. Nie jest natomiast zalecanym działaniem rozbicie godzin i odrębne przypisanie ich w dwóch dniówkach, tj. 2 godzin do 13 maja i 6 godzin do 14 maja – gdyż znacznie to utrudni prawidłowe naliczenie wynagrodzenia. Wskazówka 10. W karcie czasu pracy trzeba wpisywać faktyczne godziny pracy Jeżeli pracownik wykonywał na polecenie pracodawcy w jednym dniu pracę dłużej np. o 3 godziny (łącznie przepracował 11 godzin), a kolejnego dnia, na wniosek pracownika, został mu udzielony w zamian czas wolny za nadgodziny i przepracował on tylko 5 godzin, to właśnie taki wymiar czasu pracy powinien być w każdym z tych dni wskazany w karcie (11 godzin jednego dnia i 5 godzin drugiego). Nie jest natomiast właściwe wpisanie pracownikowi w obu tych dniach po 8 godzin, co jest często praktykowane wśród pracodawców – z uwagi na niezgodność ze stanem faktycznym. Forum Kadry Wzór karty ewidencji czasu pracy Przedstawiona karta ewidencji czasu pracy dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, który: 3 maja, który był planowany jako dzień wolny, przepracował 8 godzin – nie otrzymując z tego tytułu dnia wolnego, co po zakończeniu okresu rozliczeniowego spowodowało powstanie 8 nadgodzin średniotygodniowych, 5 maja, w którym planowano mu 8 godzin pracy, skorzystał z urlopu wypoczynkowego, 10 maja, w dniu planowanym jako wolny, wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, świadczył pracę przez 8 godzin, 14 maja odebrał dzień wolny za pracę świadczoną w dniu wolnym od pracy, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia (tj. 10 maja), 15 maja po zakończeniu pracy wynikającej z rozkładu pełnił dyżur przez 5 godzin, od 19 do 23 maja świadczył pracę na nocnej zmianie, 30 maja miał zaplanowany dzień wolny za święto przypadające w sobotę 3 maja. Odpowiedzi na pytania Czytelników Pracownik pełni dyżury w zakładzie pracy i w domu. Czy dyżur stacjonarny i „na telefon” można wykazywać łącznie w jednej rubryce? Nie. Należy mieć na uwadze, że w zakresie dyżuru stosuje się inne zasady rekompensaty do dyżuru stacjonarnego i inne do dyżuru „pod telefonem”. Z tytułu dyżuru „pod telefonem” w przepisach nie zagwarantowano pracownikom żadnej formy rekompensaty. W szczególności nie trzeba pracownikom z tego tytułu udzielać czasu wolnego ani wypłacać wynagrodzenia (chociaż wielu pracodawców wprowadza dodatkowe wynagrodzenie, aby zachęcić pracowników do pełnienia dyżurów). Natomiast wspomniany dyżur nie powinien naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z kolei z tytułu dyżuru stacjonarnego pracownikowi należy się rekompensata w formie czasu wolnego lub wynagrodzenia w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania, a w braku wyodrębnienia takiego składnika – 60% wynagrodzenia. Z uwagi na różnicę w formie kompensaty dyżurów, w karcie nie należy sumować godzin dyżuru stacjonarnego i „na telefon”. Do celów naliczenia wynagrodzenia wystarczy wykazanie dyżuru stacjonarnego, chyba że u pracodawcy przewidziano dodatkową rekompensatę za dyżur „na telefon”. Trzeba też mieć na uwadze, że w sytuacji gdy w czasie dyżuru wystąpi konieczność świadczenia pracy, to czas od momentu rozpoczęcia do zakończenia pracy należy wykazać w karcie jako czas pracy – o charakterze pracy nadliczbowej, wyłączając go jednocześnie z czasu dyżurowania. Zapisz się na nasz newsletter Podstawa prawna: art. 132–134, art. 141, art. 149, art. 1515, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2014 r., poz. 208 § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Nr 62, poz. 286; z 2009 r. Nr 115, poz. 971 Więcej przeczytasz w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń >>> Jaka jest definicja przeważającej działalności gospodarczej w kontekście zakazu handlu w niedzielę? Czy stosuje się kryterium mieszane (formalno-materialne) czy tylko formalne czyli wpis w rejestrze? RPO reaguje w sprawie kary za handel w niedzielę. Kara za handel w niedzielę a pojęcie „przeważającej działalności gospodarczej” Lokalny przedsiębiorca prowadzący kilka sklepów został ukarany przez sąd 2 tys. grzywny za handel w niedziele. Według sądu pojęcie „przeważającej działalności gospodarczej” jest oparte na łącznym spełnieniu kryterium materialnego i formalnego – czyli ocenie wielkości sprzedaży danych dóbr i rodzaju działalności. Pojęcie to powinno być jednak rozumiane ściśle, a decyduje treść wpisu w odpowiednim rejestrze – wskazuje RPO w kasacji na korzyść przedsiębiorcy. Rzecznik wnosi, aby Sąd Najwyższy uniewinnił obwinionego od przypisanego mu wykroczenia. Powierzenie wykonywania pracy w niedzielę w handlu Wyrokiem Sądu Rejonowego z 2019 r. przedsiębiorca został uznany za winnego tego, że wbrew zakazowi, powierzył wykonywanie pracy w niedzielę w handlu oraz wykonywanie czynności związanych z handlem w kilku sklepach w P. Sąd uznał, że dwa zarzucane mu czyny wypełniają znamiona wykroczenia z art. 10 ust. 1 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz w niektóre inne dni. Wymierzył mu za to karę grzywny w wysokości 2 tys. zł. W uzasadnieniu sąd wskazał, że zgłaszając jako dominującą działalność sprzedaż detaliczną wyrobów tytoniowych prowadzoną w wyspecjalizowanych sklepach w ramach wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, obwiniony nie uchylił przez to automatycznie stosowania zakazu handlu. Według sądu użyte w art. 6 ustawy określenie „przeważająca działalność" wskazuje jedynie na rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis. Nie eliminuje to zaś konieczności dokonywania oceny w realiach konkretnej sprawy przesłanki przewagi handlu danym towarem. Obrona złożyła apelację. Dowodziła błędu sądu przez przyjęcie, że sklepy nie są placówkami, w których przeważająca działalność polega na handlu wyrobami tytoniowymi. Sąd nie uwzględnił bowiem, że „przeważająca działalność” oznacza rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku. A wpisy potwierdzają, że przedmiotem przeważającej działalności jest sprzedaż detaliczna wyrobów tytoniowych. Sąd Okręgowy w 2020 r. utrzymał w mocy zaskarżony wyrok. W jego ocenie reguły wykładni celowościowej wskazują, że ustawodawca definiując w ustawie placówki handlowe nieobjęte zakazem handlu w niedzielę i święta, odwołał się do kryterium mieszanego, tj. formalno-materialnego. Oznacza to, że jednocześnie muszą być spełnione dwa warunki: przeważająca działalność musi polegać na handlu prasą, biletami komunikacji miejskiej, wyrobami tytoniowymi, kuponami gier losowych i zakładów wzajemnych, co powoduje, że zachodzi konieczność zobiektywizowania tego pojęcia w kategoriach ekonomicznych, poprzez porównanie wartości sprzedaży towarów wskazanych w art. 6 ust. 1 pkt 6 oraz innych niewymienionych w tym przepisie, a znajdujących się w ofercie handlowej (kryterium materialne), rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis musi dotyczyć działalności mogącej być uznaną za przeważającą wynikającej z zastosowania tego kryterium materialnego (kryterium formalne). Według SO w przypadku obwinionego spełniony był jedynie drugi warunek. W 2018 r. dokonał on zmian wpisów w ewidencji poprzez wskazanie, jako przeważającej działalności sprzedaży detalicznej wyrobów tytoniowych w wyspecjalizowanych sklepach - w miejsce dotychczasowej sprzedaży detalicznej w niewyspecjalizowanych sklepach z przewagą żywności, napojów i wyrobów tytoniowych W ocenie SO nie wystarcza to jednak do uznania, że prowadzona działalność handlowa została wyłączona od zakazu handlu. Przeważająca działalność gospodarcza w ocenie RPO RPO zaskarżył orzeczenie SO w całości na korzyść ukaranego. Wyrokowi zarzucił rażące i mające istotny wpływ na jego treść naruszenie prawa materialnego tj. art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 pkt 2 i art. 6 ust. 1 pkt 6 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta - poprzez błędną wykładnię pojęcia „przeważającej działalności gospodarczej”. Polegało to na przyjęciu, że jest ona oparta na łącznym spełnieniu kryterium materialnego i formalnego, tj. na ocenie wielkości sprzedaży danych dóbr (kryterium materialne) oraz rodzaju działalności, wskazanej we wniosku o wpis do rejestru (kryterium formalne). Tymczasem pojęcie to powinno być rozumiane ściśle, a decydująca w tym zakresie jest sama tylko treść wpisu w odpowiednim rejestrze. Stanowisko Sądu Okręgowego jest sprzeczne z postanowieniem Sądu Najwyższego z 26 maja 2021 r. (sygn. akt I KZP 15/20). Zgodnie z nim pojęcie „przeważająca działalność gospodarcza” powinno być rozumiane ściśle, tj. zgodnie z definicją zawartą w art. 6 ust. 2 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta. Wpis w odpowiednim rejestrze ma bowiem zamierzony przez ustawodawcę kluczowy charakter dla ustalenia przeważającej działalności i faktu, czy dana działalność podlega zakazowi handlu. SN wyjaśniał, że termin „przeważająca działalność” jest zaczerpnięty z unormowań z zakresu statystyki publicznej, czego potwierdzeniem jest art. 6 ust. 2 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Przepis ten stanowi: "Przeważająca działalność o której mowa w ust. 1 pkt 2, 5, 6, 28, 29 i 30 oznacza rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej, o którym mowa w ustawie z dnia 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej". Istotna w tej mierze jest klasyfikacja PKD, uregulowana została w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). Podstawę wydania tego rozporządzenia stanowił art. 40 ust. 2 ustawy z dnia 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej. Jak podkreślił SN, przyjęciu kryterium materialnego w miejsce wskazanego w art. 6 ust. 2 wymogu formalnego sprzeciwia się jedna z podstawowych reguł interpretacyjnych - zakaz wykładni per non est. W wypadku ustawy ograniczającej handel w niedzielę i święta ustawodawca nie odwołał się do kryterium związanego z rzeczywiście prowadzoną działalnością, a posłużył się kryterium formalnym - rodzajem działalności określonej we wniosku o wpis do rejestru. Art. 6 ust. 2 ustawy zawiera definicję legalną, której treść jest jasna i nie może budzić wątpliwości. Ponadto, jak zasadnie zaznaczył SN, ukształtowanie odpowiedzialności wykroczeniowej, takie jak w art. 10 w związku z art. 6 ustawy, związane jedynie z kryterium formalnym (treścią wniosku) ma zdecydowanie większy walor gwarancyjny, gdyż w dobitniejszym stopniu przyczynia się do realizacji zasady nullum crimen sine lege certa. Pewność co do granic zakazu, którą ustawodawca powiązał z treścią wniosku o wpis PKD albo wniosku o jego zmianę, byłaby znacznie bardziej osłabiona, gdyby odwoływać się do bardziej ogólnikowego pojęcia „działalności przeważającej” bez dookreślenia jej w ustawie, na podstawie jakiego punktu w czasie czy okresu działalność taka miałaby być ustalana. Taki sposób określenia „działalności przeważającej” ma też wymiar gwarancyjny dla pracowników - poprzez zwiększenie przejrzystości funkcjonowania pracodawcy. Zweryfikowanie rodzaju prowadzonej przez pracodawcę działalności przeważającej przy pomocy jasnego i ogólnie dostępnego kryterium pozwala bowiem pracownikowi od razu uzyskać wiedzę, czy przedsiębiorca może wymagać od niego pracy w niedziele i święta. Wobec faktu, że zgodnie z wpisem dokonanym przez ukaranego w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, prowadzone przez niego placówki handlowe były wyłączone od zakazu z art. 5 pkt 2 ustawy z 10 stycznia 2018 r. - nie popełnił on wykroczenia. Zasadny jest zatem wniosek o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego oraz utrzymanego nim w mocy wyroku sądu I instancji i uniewinnienie obwinionego, Mimo że doszło już do przedawnienia, w realiach sprawy na obecnym etapie należy przyznać prymat materialnej przesłance procesowej – podsumował Stanisław Trociuk, zastępca RPO.

działalność gospodarcza ewidencja czasu pracy